Jakim typem lidera jesteś?

Jednym z czynników decydujących o sukcesie lub porażce wdrażanej zmiany organizacyjnej jest przywództwo. Rola lidera w organizacji jest nieoceniona w każdym procesie wprowadzania zmian, niezależnie od jej wielkości czy zasięgu.

Efektywne przewodzenie zmianom według Senge może wywodzić się z wnętrza organizacji, a niekoniecznie pochodzić z najwyższych szczebli. Zwraca uwagę na to, że najwyższe kierownictwo wcale nie ma tak dużej władzy w zakresie zmian, jakby mogłoby się wydawać. Senge twierdzi, że odgórnie mogą być zarządzane tylko niewiele znaczące zmiany, wprowadzone programy mogą być źródłem cynizmu wśród pracowników i zniechęcać do podejmowania wysiłku, a zaangażowanie kierownictwa wysokiego szczebla nie musi prowadzić do zaangażowania na wszystkich poziomach.

Zamiast stawiać na jednego, dwóch ludzi na szczycie, Senge proponuje stworzyć społeczności niezależnych liderów na wszystkich szczeblach organizacji. Różne typy liderów, według niego, mają pełnić różne role. Senge wyróżnia trzy typy: lokalni liderzy liniowi, liderzy naczelni oraz liderzy sieciowi.

Lokalni liderzy liniowi

Tak zwani menedżerowie „pierwszej linii”. Odpowiadają za produkty i realizację podstawowych procesów. Koncentrują się na swoich pracownikach i klientach. Bez ich zaangażowania nie może dojść do ważniejszych zmian. Z innymi częściami organizacji połączeni są poprzez liderów sieciowych.

Liderzy naczelni

To członkowie zarządu. Odpowiedzialni są za tworzenie sprzyjającego środowiska i infrastruktury oraz za uczenie liderów liniowych. Poprzez przywiązanie do wartości i celów organizacji służą jako wzory do naśladowania.

Liderzy sieciowi

Liderzy sieciowi to osoby pracujące na styku grup projektowych i funkcjonalnych z zespołami. Pełnią rolę doradców, przewodników, pomocników i osób wspierających. Współpracują często z liderami liniowymi i pomagają im zapoczątkować zmianę.

W rzeczywistości współpraca między tymi rolami odbiega nieco od modelu. Jeśli jednak zmiana ma być skuteczna i efektywna, należy zwrócić uwagę na potrzebę istnienia i ścisłego powiązania wszystkich typów liderów.

Cztery kluczowe role w efektywnej zmianie

Idąc śladami Senge M. Beth O’Neill wyróżnia cztery role przywódcze konieczne do efektywnego przeprowadzenia zmiany: sponsor, wdrażający, adwokat i agent zmian.

Sponsor

Posiada władzę urzeczywistnienia zmiany; jako bezpośredni zwierzchnik, legitymizuje i sankcjonuje zmiany. Kontroluje zasoby, zarówno te finansowe jak i czasowe. Powinien posiadać wizję zmiany, sformułowane cele i wymierne rezultaty.

Wdrażający

Odpowiada bezpośrednio za wdrożenie zmiany. Podlega i raportuje do sponsora. Wdrażający jest odpowiedzialny za bieżące informowanie sponsora na temat przebiegu zmiany. Powinien wykazywać się umiejętnościami słuchania i pytania oraz gotowością do wyjaśniania niejasności i obaw.

Agent zmian

Ułatwia wdrażanie zmian. Pomaga zharmonizować wysiłki sponsora i wdrażających. Raczej nie posiada władzy nad zespołem wdrożeniowym. Pełni role doradcy, nauczyciela, facylitatora, coacha czy zbierającego dane.

Adwokat zmian

Ma pomysł jak wdrożyć zmianę, ale wymaga to uzyskania poparcia sponsora. Adwokat to zazwyczaj pasjonat i motywator zmian. Powinien wykazywać się pomysłowością i przemawiającymi argumentami za zmianą, aby uzyskać poparcie sponsora.

Więcej o roli przywództwa we wdrażaniu zmian organizacyjnych dowiesz się na szkoleniu Change Management. Zobacz program i opis kursu na stronie akredytowane szkolenie Change Management Foundation.

Otrzymuj informacje o zniżkach i nowościach w Inprogress

Zapisz się do naszego newslettera

Klikając "Zapisz się", udzielasz zgody na przetwarzanie przez INPROGRESS Sp. z o.o., INPROGRESS Szkolenia Sp. z o.o. oraz INPROGRESS Trainings Sp. z o.o., INPROGRESS Skills Sp. z o.o. swojego adresu e-mail w celu przesyłania newslettera.

Pokaż pełną treść klauzuli informacyjnej dotyczącej przetwarzania danych osobowych